4. Arbeitskräfte von UNIQA (ESRS S1)

4.1 Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen und ihr Zusammenspiel mit Strategie und Geschäftsmodell (ESRS 2 SBM-3)

UNIQA beschäftigte im Geschäftsjahr 15.866 (2024: 16.394) Mitarbeitende. Als Arbeitskräfte werden dabei all jene Personen definiert, die mit dem Unternehmen in einem Beschäftigungsverhältnis stehen und für dieses tätig sind. Personen, die nicht aktiv tätig sind, sind nicht einbezogen. Dies betrifft im Wesentlichen Personen, die karenziert sind (Elternkarenz, Bildungskarenz, Pflegekarenz und vergleichbare Karenzierung), Personen in der passiven Phase von Altersteilzeitregelungen, Personen in Präsenz- und Zivildienst und Personen in anderen längerfristigen Freistellungen, bei denen keine Entlohnung durch das Unternehmen erfolgt. In der angeführten Zahl nicht enthalten sind Fremdarbeitskräfte, für die die Möglichkeit der Phase-in-Bestimmung nach den ESRS in Anspruch genommen wird. Darunter fallen Personen mit werkvertragsähnlichen Verträgen (Selbständige) sowie Arbeitskräfte, die über Überlassungsverträge mit gewerblichen Personalvermittler:innen zur Verfügung gestellt werden. Die Mitarbeitenden des Versicherungsgeschäfts sind sowohl im Innen- als auch im Außendienst tätig. Während Mitarbeitende des Außendiensts ausschließlich der Geschäftsaufbringung zugeordnet werden, können Mitarbeitende des Innendiensts sowohl der Geschäftsaufbringung als auch der Verwaltung zugeordnet werden. Ein weiterer wesentlicher Anteil der Mitarbeitenden ist in verschiedenen Dienstleistungsunternehmen sowie im Gesundheitsbereich beschäftigt. UNIQA bietet die Möglichkeit in unterschiedlichen Arbeitszeitausmaßen tätig zu sein (Vollzeit, Teilzeit, geringfügige Beschäftigungsverhältnisse) und beschäftigt sowohl Praktikant:innen als auch Lehrlinge.

In der Unternehmensstrategie von UNIQA sind Maßnahmen im Personalbereich von hoher Bedeutung, um etwaige potenziell negative Auswirkungen auf die Mitarbeitenden zu vermeiden. Über den Austausch mit der Arbeitnehmervertretung, die zweimal jährlich stattfindende Mitarbeiterumfrage sowie die aktive Einbindung von Mitarbeitenden in strategische Maßnahmen im Rahmen der People Strategy kommt den Mitarbeitenden eine wichtige Rolle in der laufenden Geschäftsentwicklung zu. Dabei wurden folgende Themenbereiche identifiziert, die jeweils kurz-, mittel- und langfristig relevant werden können:

• Unzureichende Maßnahmen gegen bewusste oder unbewusste Diskriminierung könnten dazu führen, dass bestimmte Geschlechter oder Altersgruppen in der Hierarchie unterrepräsentiert bleiben, ungerechtfertigte Gehaltsunterschiede entstehen oder Menschen mit Behinderungen nur schwer Zugang zum Arbeitsleben finden. Diese Herausforderungen adressiert UNIQA durch die Group Justice, Equity, Diversity & Inclusion (JEDI) Strategy aktiv und wirkt ihnen mit entsprechenden Maßnahmen entgegen. Das Feedback der Mitarbeitenden zum Umgang mit Diversität im Unternehmen wird im Rahmen der UNIQA-Mitarbeiterbefragung erhoben. Zudem liegt ein besonderer Schwerpunkt auf der Reduktion des bereinigten Gender Pay Gaps und die Erhöhung des Anteils für Frauen in Führungspositionen. Für beide wurde ein konkretes Ziel definiert. Details zu diesen Maßnahmen und Zielen werden in den nachfolgenden Kapiteln dargestellt.

• Auch die Nachverfolgung von Vorfällen wie Gewalt oder Belästigung ist essenziell. Werden diese nicht konsequent bearbeitet oder fehlen Meldekanäle, kann dies erhebliche negative Auswirkungen auf die Mitarbeitenden haben, etwa durch psychische Belastungen oder die Angst vor möglichen Vorfällen. UNIQA stellt sicher, dass die Menschen- und Arbeitsrechte geachtet werden, indem die Prinzipien des UN Global Compact explizit im Code of Conduct verankert sind.

• Darüber hinaus könnten unzureichende Ausbildungsmaßnahmen die berufliche Weiterentwicklung der Mitarbeitenden einschränken. Dies kann nicht nur ihre persönliche Entfaltung behindern, sondern auch die langfristige Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens gefährden. Um die berufliche Entwicklung der Mitarbeitenden zu fördern, setzt die UNIQA Group People Policy verbindliche Standards für die Weiterbildung, unterstützt die Unternehmensstrategie und stärkt die Attraktivität als Arbeitgeberin.

• Aus der Natur des Versicherungsgeschäfts ergeben sich keine besonderen negativen Auswirkungen auf die oben genannten Themenbereiche. Die beschriebenen negativen Auswirkungen stammen aus dem Arbeitsmarkt inhärenten Faktoren sowie der allgemeinen wirtschaftlichen Abhängigkeit der Arbeitskräfte von Arbeitgeber:innen und sind nicht auf individuelle Umstände zurückzuführen. Ebenso wenig ergeben sich negative Auswirkungen auf die Mitarbeitenden aus der Klimastrategie oder den Emissionsreduktionszielen von UNIQA.

Durch digitale Innovationen, regulatorische Veränderungen und veränderte Kundenerwartungen befindet sich die Versicherungsbranche im Wandel. Dies erfordert neue Kompetenzen in digitalen Technologien, Datenanalyse und Kundenerlebnismanagement. Die Nachfrage nach diesen spezialisierten Fähigkeiten übersteigt jedoch das Angebot auf dem Arbeitsmarkt. Für UNIQA stellen kurz- und mittelfristige Personalengpässe ein operationelles Risiko dar, das sich beispielsweise in Form von Qualitätsverlust in den internen Prozessen oder in Verletzungen regulatorischer Bestimmungen äußern kann. Dies kann zum Verlust von Kund:innen oder zu Reputationsschäden führen. Personalengpässe können insbesondere dann entstehen, wenn Mitarbeitende aufgrund der mangelnden Attraktivität von UNIQA als Arbeitgeberin nicht für das Unternehmen gewonnen bzw. im Unternehmen gehalten werden können oder unzureichend ausgebildet werden, um ihr volles Potenzial auszunutzen. Um dieses Risiko zu minimieren und die Attraktivität von UNIQA als Arbeitgeberin zu erhöhen, werden länderspezifische Mitarbeiteroptionen und Entwicklungsmöglichkeiten angeboten.

Im Rahmen der Wesentlichkeitsanalyse ergaben sich keine Hinweise auf Gruppen, die aufgrund ihres Umfelds oder ihrer Tätigkeit besonders von negativen Auswirkungen betroffen sein könnten. Lediglich für Mitarbeitende in befristeten oder Teilzeitverträgen können sich potenziell negative Auswirkungen im Bereich der sicheren Beschäftigung ergeben.

4.2 Konzepte im Zusammenhang mit den Arbeitskräften von UNIQA (S1-1)

Die People Strategy von UNIQA beruht auf folgenden Hauptpfeilern:

• Employee & Customer Experience

• Culture

• Leadership & Upskilling Re-Skilling

• JEDI (Justice, Equity, Diversity & Inclusion)

Die People Strategy ist für Mitarbeitende im Intranet verfügbar, während die Group Justice, Equity, Diversity & Inclusion Strategy sowohl intern im Intranet als auch öffentlich im Internet zugänglich ist. Die genannten Strategien und dazugehörigen Policies (Group People Policy und Group Justice, Equity, Diversity & Inclusion Policy) werden vom Group Executive Board (GEB) beschlossen und gelten für alle (Rück-)Versicherungsunternehmen sowie deren Niederlassungen.

Arbeits- und Menschenrechte

Zu den Arbeits- und Menschenrechten zählen das Recht auf Vereinigungs- und Kollektivverhandlungsfreiheit sowie der Schutz vor Geschlechts-, Religions-, politischer und nationaler oder sozialer Diskriminierung. UNIQA toleriert im Rahmen ihrer Geschäftstätigkeit unter keinen Umständen Kinder- oder Zwangsarbeit, (moderne) Sklaverei oder Menschenhandel. Zwar verfügt UNIQA nicht über eine dezidierte Human Rights Policy, jedoch wurden die Prinzipien des UN Global Compact in Form von zehn Leitsätzen in den unternehmensweit verbindlichen Code of Conduct übernommen. Dadurch wird sichergestellt, dass die Interessen der Mitarbeitenden im Code of Conduct explizit Berücksichtigung finden. Sämtliche bekannt gewordene Verstöße werden analog zum allgemeinen Hinweisgeberprozess durch die Compliance-Funktion untersucht und nachverfolgt (siehe Kapitel „Interne Vorschriften und EU-Whistleblower-Richtlinie“).

Da UNIQA als Versicherungsunternehmen geschäftsbedingt ein umfangreiches Volumen an Daten verarbeitet, soll der Schutz personenbezogener Daten – ein Grundrecht, das unter anderem auch die Privatsphäre der Mitarbeitenden betrifft – hervorgehoben werden. In einer konzernweit gültigen Datenschutzmanagement-Richtlinie sind unter anderem auch die Datenschutzrichtlinien für Mitarbeitende festgelegt. Weitere Ausführungen zu Auswirkungen, Risiken und Chancen sowie Konzepten, Maßnahmen und Zielsetzungen zum Datenschutz in Bezug auf die eigene Belegschaft sind in Kapitel „Verbraucher:innen und Endnutzer:innen“ in den jeweiligen Teilabschnitten „Datenschutz“ zu finden.

Inklusion, Diversität und Chancengleichheit

Die Group Justice, Equity, Diversity & Inclusion (JEDI) Policy ist Bestandteil der Group People Policy und basiert ebenfalls auf den Prinzipien des UN Global Compact. Sie orientiert sich an den lokalen Gesetzen und dem Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG). Sie enthält eine klare Positionierung gegen jegliche Form von Diskriminierung, Belästigung oder Mobbing und soll einen diskriminierungsfreien, respektvollen und wertschätzenden Umgang sicherstellen. Die oberste Verantwortung für die Group Justice, Equity, Diversity & Inclusion Policy liegt beim Vorstand für People & Brand. Führungskräfte und Mitarbeitende sind gemäß der Policy verpflichtet, inakzeptables Verhalten zu erkennen und zu melden. Ein standardisierter Prozess zur Bearbeitung von Diskriminierungsfällen, einschließlich einer jährlichen, anonymisierten Berichterstattung zu solchen Fällen ist verpflichtend einzuhalten.

Die sieben übergeordneten Ziele der UNIQA Group Justice, Equity, Diversity & Inclusion Strategy lauten:

• Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit

• Förderung der Chancengleichheit durch Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen

• Stärkung des Generationenmanagements

• Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie

• Internationalität und Kulturenvielfalt aus 14 Ländern in allen UNIQA Ländern als Stärke nutzen

• Inklusion und Förderung von Menschen mit Behinderungen

• Respekt für die sexuelle Orientierung und Identität aller Menschen

Ausbildung und Personalentwicklung

Die Group People Policy definiert Anforderungen und Standards für die Entwicklung der Mitarbeitenden, um die Unternehmensstrategie zu unterstützen und als attraktive Arbeitgeberin zu gelten. Sie wird von dem für People & Brand zuständigen Vorstandsmitglied überwacht und kommuniziert. Um sicherzustellen, dass die notwendigen Fähigkeiten zur Erreichung der Unternehmensziele vorhanden sind, steht ein umfassendes Lernangebot zur Verfügung.

4.3 Verfahren zur Einbeziehung der Arbeitskräfte von UNIQA und von Arbeitnehmervertreter:innen in Bezug auf Auswirkungen (S1-2)

Die kontinuierliche Kommunikation mit Mitarbeitenden steht bei UNIQA im Vordergrund. Mitarbeiterbefragungen unterstützen dabei, die Bedürfnisse der Mitarbeitenden zu erfassen und zu verstehen, um daraus konkrete Schritte abzuleiten, die die Zufriedenheit, das Engagement und die Identifikation mit UNIQA als Arbeitgeberin steigern. Seit 2023 wird die Mitarbeiterbefragung zweimal pro Jahr durchgeführt. Dabei werden Mitarbeitende von Versicherungsunternehmen, deren Niederlassungen sowie IT-Serviceeinheiten in Bulgarien, Österreich, Rumänien, Slowakei und Ungarn einbezogen. Alle zwei Jahre wird eine der beiden regulären Befragungen durch eine umfangreichere Mitarbeiterumfrage ersetzt, die eine Vielzahl von Themen entlang der Employee Journey abdeckt. Aktuell liegt die Zufriedenheit der Mitarbeitenden, gemessen anhand des EX-Index (Employee Experience), bei 4,1 von 5 Sternen, was keine Veränderung zur vorherigen Umfrage im Mai 2025 bedeutet. Insgesamt haben an der letzten Umfrage mehr als 10.000 Mitarbeitende teilgenommen.

In allen Ländern, in denen UNIQA Konzerngesellschaften ansässig sind, werden Mitarbeitende nach Maßgabe der entsprechenden lokalen Gesetze durch Arbeitsnehmervertretungen oder Gewerkschaften vertreten.

Rückmeldungen aus der Mitarbeiterumfrage und dem Dialog mit Arbeitnehmervertreter:innen werden erfasst, in Entscheidungen einbezogen und sowohl allgemein als auch durch Führungskräfte kommuniziert. Das für People & Brand zuständige Vorstandsmitglied trägt die operative Verantwortung für die Einbeziehung der Ergebnisse in die Unternehmensstrategie.

4.4 Verfahren zur Verbesserung negativer Auswirkungen und Kanäle, über die Arbeitskräfte von UNIQA Bedenken äussern können (S1-3)

Das Hinweisgeberportal der UNIQA (siehe Ausführungen in Kapitel „Interne Vorschriften und EU-Whistleblower-Richtlinie“) steht auch Mitarbeitenden zur Verfügung und wird im Rahmen der Compliance-Schulungen vorgestellt. Dabei können Meldungen sowohl anonym als auch mit Namensangabe von Mitarbeitenden und externen Personen abgegeben werden. Meldungen, die über andere Stellen eingehen, werden durch Compliance ebenfalls zentral im Hinweisgeberportal erfasst. Zudem steht den Mitarbeitenden auch die Mitarbeiterbefragung, als Plattform zur Äußerung von Bedenken zur Verfügung.

4.5 Ergreifung von Massnahmen in Bezug auf wesentliche Auswirkungen auf die Arbeitskräfte von UNIQA und Ansätze zum Management wesentlicher Risiken und zur Nutzung wesentlicher Chancen sowie die Wirksamkeit dieser Maßnahmen (S1-4)

Arbeits- und Menschenrechte

UNIQA setzt sich aktiv für ein sicheres und diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld ein. Dies wird durch klare Richtlinien wie den Code of Conduct und eine umfassende Strategie zu Diversität und Inklusion kommuniziert. Zusätzlich zur bestehenden Whistleblowing-Plattform hat UNIQA in Österreich ein E-Learning-Modul zum Gleichbehandlungsrecht eingeführt, das für alle Mitarbeitenden verpflichtend ist. Diese Maßnahmen sollen das Bewusstsein der Mitarbeitenden stärken und sicherstellen, dass weder ausgrenzendes noch unangemessenes Verhalten wie Gewalt oder Belästigung toleriert werden. Diese klare Positionierung wurde durch die Erstellung einer Unterlage, die in der gesamten UNIQA geteilt wurde, 2025 nochmals verstärkt. Ziel ist es aufzuklären, zu unterstützen und Orientierung zu geben, um so Mitarbeitende wirkungsvoll vor Diskriminierung und Machtmissbrauch zu schützen. Zudem gewährleistet UNIQA einen vertraulichen, transparenten und respektvollen Umgang mit Beschwerden. Eine anonyme Statistik zu Beschwerden und Vorfällen wird erstellt und jährlich im Diversity & Inclusion Committee (DICO) präsentiert. Im Anschluss wird die Arbeitnehmervertretung darüber informiert.

Diversität und Chancengleichheit

Die Prinzipien Gerechtigkeit, Chancengleichheit, Diversität und Inklusion sind fest in der JEDI-Strategie verankert und spiegeln sich auch in den Zielvereinbarungen für Führungskräfte wider, insbesondere im Hinblick auf Geschlechtergleichstellung und gleicher Bezahlung. Darüber hinaus werden die Themen mittels Trainings zum Thema „Unconscious Mind, Inclusive Leadership“ und Richtlinien für die Besetzung von Führungspositionen gefördert. Das neue Programm „UNIQAlnie być kobietą“ („UNIQly to be a Woman“) in Polen ist eine entwicklungsorientierte Initiative und richtet sich gezielt an Frauen in Führungspositionen. In Österreich findet seit 2021 jährlich ein Mentoring-Programm statt. Dieses wurde durch ein Reverse-Mentoring-Programm ergänzt, mit dem Ziel, junge und erfahrene Mitarbeitende miteinander zu vernetzen. Nach einem erfolgreichen Pilotprojekt in den Ländern: Bosnien und Herzegowina, Bulgarien, Kroatien, Montenegro, Rumänien und Serbien wurde das Mentoring Programm im Jahr 2025 in allen Ländern gestartet. Ziel ist es, ein inklusives und unterstützendes Arbeitsumfeld für alle Lebensphasen zu schaffen. Die erfolgreiche Zertifizierung als familienfreundliches Unternehmen in Österreich bestätigt das Engagement. Im Zuge dessen wurden zusätzliche Maßnahmen definiert, die nun strukturiert umgesetzt werden – darunter fällt beispielsweise die Ausweitung flexibler Arbeitsmodelle wie Job-Sharing und Teilzeit-Führungspositionen, ebenso wie unterschiedliche Angebote zur Unterstützung bei der Kinderbetreuung. Für den jährlichen Gehaltsanpassungsprozess steht ein zweckgewidmetes Budget zur Schließung eines etwaigen Pay Gaps zur Verfügung. Ein eigenes Tool simuliert die Auswirkungen geplanter Anpassungen auf das Gehaltsgefüge und zeigt potenzielle Pay Gaps bei Neueinstellungen auf. Damit wird auch die Zielerreichung in Bezug auf das Gender Pay Gap erleichtert. Die Rezertifizierung mit dem equalitA Gütesiegel für Chancengleichheit am Arbeitsplatz bestätigt die Maßnahmen in Österreich. Um bei den Mitarbeitenden aus der LGBTQIA+ Community das Zugehörigkeitsgefühl zum Unternehmen zu stärken, hat UNIQA entschieden, die technische Möglichkeit Pronomen anzuzeigen, zu aktivieren.

Inklusion – Menschen mit Behinderungen

In der Diversitätsstrategie wird die gezielte Rekrutierung von Menschen mit Behinderungen als ein zentrales Ziel definiert. Gleichzeitig liegt ein besonderer Fokus auf der Förderung von Inklusion für Mitarbeitende mit Behinderung im Arbeitsalltag. So konnten auch im Geschäftsjahr mehrere wichtige Fortschritte erzielt werden. In Österreich, Polen und Tschechien wurden erfolgreiche Kooperationen mit lokalen Organisationen weitergeführt und ausgebaut, um den Zugang zum Arbeitsmarkt zu erleichtern und inklusive Arbeitsumgebungen zu fördern. Außerdem wurde in Österreich eine neuerliche Standortbestimmung zum Thema Inklusion durchgeführt. Das sogenannte „Key Inclusion Assessment“ lieferte vor allem in den Bereichen Bewusstsein und Kompetenz sowie Rekrutierung und Unterstützung bessere Ergebnisse als die Vergleichsgruppe sowie wertvolle Hinweise für weitere Maßnahmen zur Verbesserung der Inklusion am Arbeitsplatz. Ein bedeutender Schritt war auch die Wahl einer Behindertenvertrauensperson. Weiters werden in Österreich Stellenausschreibungen auch auf spezialisierten Plattformen veröffentlicht, um gezielt Menschen mit Behinderungen anzusprechen und ihnen den Zugang zu beruflichen Chancen zu erleichtern.

Ausbildung und Personalentwicklung

Im Jahr 2025 wurde das neue Learning Management System „UNIQA University“ eingeführt. Dieses wurde schrittweise ausgerollt und steht allen Mitarbeitenden sowie relevanten externen Mitarbeitenden (z. B. Makler:innen) von Versicherungsunternehmen, deren Niederlassungen sowie IT-Serviceeinheiten in Bulgarien, Österreich, Rumänien, Slowakei und Ungarn zur Verfügung. Es ist mit modernsten Funktionen ausgestattet – darunter mobiler Zugriff, KI-gestützte Kursvorschläge und ein fortschrittliches Monitoring, das sowohl Compliance-Anforderungen als auch individuelle Lernbedarfe unterstützt. Parallel zur Einführung der Plattform wurde ein neuer Katalog an mehrsprachigen E-Learning-Kursen veröffentlicht. Dieser ermöglicht die gezielte Weiterentwicklung der Mitarbeitenden in jenen Kompetenzen, die für den Geschäftserfolg von UNIQA besonders relevant sind. Zur Stärkung einer positiven Führungskultur werden auch Leadership-Programme angeboten, die Führungskräften praxisnahe und wesentliche Führungskompetenzen vermitteln, die sie in ihrer Rolle nachhaltig fördern.

Zusätzlich wurden Pilotprojekte für neue Systeme im Bereich People Performance Management in ausgewählten Funktionen in Bosnien und Herzegowina, Bulgarien, Kroatien, Montenegro, Österreich, Rumänien und Serbien sowie im Talent Management mit der Plattform „NAVI“ gestartet. Die konzernweite Einführung dieser Systeme ist für das Jahr 2026 geplant. Das neue People Performance Management ermöglicht einen laufenden Feedbackprozess mit transparenten Kriterien und Zielen. Im Rahmen von People Performance Management gibt es Leistungsziele, welche gemeinsam mit der Führungskraft frei definierbar sind und Ziele, basierend auf den UNIQA Guiding Principles, bei denen die Mitarbeitenden entlang dieser Unternehmenswerte bewertet werden. Die neue Talent Management-Plattform „NAVI“ bietet Mitarbeitenden auf Basis ihrer Fähigkeiten (Skills) individuelle Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens.

Kultur und Mitarbeiterzufriedenheit

Eine starke Unternehmenskultur bildet die Grundlage für das Erreichen der wirtschaftlichen Ziele. Seit 2022 haben mehr als 2.000 Mitarbeitende aus 14 Ländern, in denen UNIQA tätig ist, konzernweit an Aktivitäten rund um den Kulturwandel teilgenommen. Dabei wird Kultur jedoch nicht als isoliertes Thema verstanden, sondern die Werte sind bewusst in zentrale People-Prozesse verankert, wie etwa im Onboarding oder in Lerninitiativen. So werden die Werte Schritt für Schritt in den Arbeitsalltag integriert und nachhaltig gelebt.

Mitarbeiterzufriedenheit wird als gemeinsame Verantwortung verstanden. In den Jahren 2024 und 2025 lag der Fokus auf der Weiterentwicklung der Employee Experience. Ziel war es, den konzernweiten Mitarbeiterfeedbackzyklus kontinuierlich auszubauen und daraus abgeleitete Maßnahmen transparent und nachhaltig umzusetzen. Auf Basis der Ergebnisse und Trends der Mitarbeiterbefragung wurden regionale Aktionspläne entwickelt und in konkrete Maßnahmen überführt. Schwerpunkte, die sich dabei länderübergreifend herauskristallisiert haben, liegen bei Lern- und Karrieremöglichkeiten, sowie Zusammenarbeit, wie auch Performance & Entlohnung. Zudem wurden Treiber von Engagement analysiert, die wertvolle Einblicke in die wichtigsten Stellhebel für Motivation und Bindung liefern.

Bis September 2025 haben über 600 Führungskräfte gemeinsam mit ihren Teams mehr als 1.000 Maßnahmen definiert, die in den kommenden Monaten weiterentwickelt und umgesetzt werden. Auf diese Weise fließt das Feedback direkt in die Gestaltung des Arbeitsumfelds ein. KI-gestützte Dashboards unterstützen die Umsetzung, machen Ergebnisse der Befragungen transparent, erleichtern Analysen und fördern den Dialog in den Teams.

UNIQA bietet vielfältige Gesundheitsangebote für Mitarbeitende. In Österreich stehen Programme zum Stressmanagement und verschiedene Sportinitiativen zur Verfügung. Über das Portal der Konzerngesellschaft Mavie Work GmbH erhalten Mitarbeitende in Österreich Zugang zu Angeboten wie Coachings in den Bereichen Psychologie, Ernährung und Bewegung. Auch in anderen Ländern, in denen UNIQA tätig ist, gibt es Gesundheitsangebote, die auf die lokalen Bedürfnisse abgestimmt sind.

4.6 Ziele im Zusammenhang mit der Bewältigung wesentlicher negativer Auswirkungen, der Förderung positiver Auswirkungen und dem Umgang mit wesentlichen Risiken und Chancen (S1-5)

Ziel: Beste Arbeitgeberin für umsetzungsstarke Mitarbeiter:innen

Im Rahmen der Strategie „UNIQA 3.0“ wurde das Ziel definiert, die beste Arbeitgeberin für umsetzungsstarke Mitarbeiter:innen zu werden. Dieses Ziel umfasst Versicherungsunternehmen, deren Niederlassungen, sowie IT-Serviceeinheiten in Bulgarien, Österreich, Rumänien, Slowakei und Ungarn. Gemessen wird dieses Ziel durch zwei unterschiedliche Indizes: dem EX-Index (Employee Experience) und dem Engagement Index und ist erfüllt, wenn beide jeweils 4,5 Sterne erreichen. Der EX-Index basiert auf den 7 Etappen der Mitarbeitendenreise „Ich werde angestellt“, „Ich komme an Bord“, „Ich arbeite“, „Ich lerne“, „Ich erreiche Ziele“, „Ich verändere meine Rolle“, und „Ich werde entlohnt“. Diese Etappen werden im Rahmen der zweimal jährlich durchgeführten Mitarbeiterbefragung evaluiert. Entlang dieser sieben Etappen fließen auch zentrale Dimensionen des Arbeitserlebens ein, darunter Jobzufriedenheit, Purpose/Sinn, Wohlbefinden sowie Arbeitsbelastung bzw. Stress.

Der EX-Index (Employee Experience) soll bis 2028 einen Wert von 4,5 von 5 Sternen erreichen. Im Basisjahr 2023 lag er bei 3,8 Sternen, im Geschäftsjahr bei 4,1 Sternen (2024: 4,0 Sterne) und zeigt damit einen positiven Trend. Seit 2025 wird die Etappe „Ich engagiere mich“ aufgrund ihrer zentralen Bedeutung aus dem ursprünglichen EX-Index herausgelöst und als eigenständiger Engagement Index ausgewiesen. Der Engagement Index wird, ebenso wie der EX-Index, durch die zweimal jährlich durchgeführten Mitarbeiterumfragen evaluiert. Bis zum Jahr 2028 strebt UNIQA auch beim Engagement Index eine Bewertung von 4,5 von 5 Sternen an. Im Geschäftsjahr beträgt der Engagement Index 4,1 Sterne, der Bezugswert liegt bei 3,9 Sternen im Jahr 2023.

Die Festlegung des Ziels „Beste Arbeitgeberin für umsetzungsstarke Mitarbeiter:innen“ erfolgte durch den Aufsichtsrat und den Vorstand, ohne Einbindung der Mitarbeitenden in den Entscheidungsprozess oder in die Identifikation von Abhilfe und Verbesserungsmaßnahmen. Das Ziel wurde ambitioniert definiert, um eine klare Orientierung für die Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit zu schaffen. Dabei wurde ein Wert gewählt, der sowohl anspruchsvoll als auch realistisch ist und die internen Gegebenheiten berücksichtigt. Zudem wurde das Ziel so festgelegt, dass es auch mit dem Ziel der Kundenzufriedenheit, die ebenfalls bei 4,5 Sterne liegt, übereinstimmt.

Ziel: Verringerung des bereinigten Gender Pay Gaps

Für das Ziel „Gleichstellung der Geschlechter und gleicher Lohn für gleiche Arbeit“, das auch in der D&I-Strategie festgehalten ist, wird eine Verringerung des bereinigten Gender Pay Gaps für Mitarbeitende bei Versicherungsunternehmen und deren Niederlassungen in Österreich, Polen, Rumänien, Slowakei, Tschechien und Ungarn angestrebt. 2025 wurde diese Zielgruppe schrittweise um Bosnien-Herzegowina, Bulgarien, Kroatien, Montenegro, Serbien und Ukraine, erweitert. Zugleich wurde der Beobachtungszeitraum vom bisherigen Zeitraum (November bis Oktober) auf den Geschäftsjahreszeitraum (Jänner bis Dezember) umgestellt. Im Zuge dieser Erweiterung wurde 2025 ein Ziel für das Geschäftsjahr definiert, das die neu hinzugekommenen Länder einbezieht.

Der bereinigte Gender Pay Gap misst den durchschnittlichen Lohnunterschied zwischen Männern und Frauen. Um ein genaueres Bild der geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede zu erhalten, werden dabei Faktoren wie Stellenbewertung, Job-Familien und Job-Sub-Familien berücksichtigt. Die geschlechtsbezogene Vergütungsgleichheit wird mithilfe einer Regressionsanalyse ermittelt, bei der das Gehalt als abhängige Variable sowie verschiedene demografische, organisatorische und leistungsbezogene Faktoren als unabhängige Variablen berücksichtigt werden. Der bereinigte Gender Pay Gap ergibt sich aus dem ermittelten Einfluss der Variable Geschlecht (männlich/weiblich) auf das Gehalt, nachdem alle anderen Einflussfaktoren kontrolliert wurden.

Der bereinigte Gender Pay Gap für das Jahr 2025 liegt bei 2,4 Prozent (2024: 3,4 Prozent). Der Vorjahreswert wurde neu berechnet und beinhaltet nun auch variable Gehaltsbestandteile, sowie die im Geschäftsjahr zusätzlich inkludierten Länder. Im Vergleich zur festgelegten Zielgröße von 2,8 Prozent bedeutet dies eine Unterschreitung um 0,4 Prozentpunkte. Die Verringerung des bereinigten Gender Pay Gaps ist auf die konsequente Umsetzung klar definierter Steuerungsmechanismen zurückzuführen, darunter ein zweckgewidmetes Gender‑Pay‑Gap‑Budget, verpflichtende Prüfprozesse bei Gehaltsanpassungen und Neueintritten sowie die Verankerung des Ziels in der variablen Managementvergütung.

Der Zielwert wurde auf Basis der Analyse mehrerer Szenarien festgelegt und entspricht einer Reduktion um 20 Prozent, mit einem Mindestwert von 1 Prozent. Eine weitere Reduktion unter 1 Prozent ist nicht zielführend, da natürliche Personalfluktuation zu Schwankungen führen kann und externe Zertifizierungen bereits einen höheren Schwellenwert von weniger als 5 Prozent vorsehen. Als Datenquelle dienten die Personaldaten des Jahres 2024. Dieses Ziel wurde von Aufsichtsrat und Vorstand beschlossen, ohne Einbindung der Mitarbeitenden in den Entscheidungsprozess oder in die Identifikation von Abhilfe- und Verbesserungsmaßnahmen. Die fachliche Verantwortung für dieses Ziel liegt beim Vorstand für People, Brand und Sustainability.

Ziel: Erhöhung des Anteils von Frauen in Top-Management-Positionen

Ein ausgewogener Mix unterschiedlicher Perspektiven im Management trägt maßgeblich zu einer nachhaltigen Unternehmensentwicklung bei. Verschiedene Erfahrungen und Sichtweisen bereichern Entscheidungsprozesse und fördern Innovation. Daher wurde im Geschäftsjahr ein konkretes Ziel definiert, um Vielfalt in Führungspositionen gezielt zu stärken und kontinuierlich weiterzuentwickeln.

Die oberste Führungsebene, das sogenannte Top-Management, umfasst folgende Hierarchiestufen: B-0 (Personen in Vorstands- und Geschäftsführungspositionen der UNIQA Insurance Group AG sowie wesentlicher Konzerngesellschaften – dies sind hauptsächlich die Versicherungsgesellschaften sowie bedeutende Konzerndienstleistungsgesellschaften), B-1 (Führungskräfte, die direkt an B-0 berichten) und B-2 (Führungskräfte, die an B-1 berichten). Der Anteil von Frauen in Top-Management-Positionen beträgt im Jahr 2025 42,5 Prozent. Im Basisjahr 2024 betrug der Wert 39,4 Prozent, die Zielgröße für 2028 liegt bei 45 Prozent. Dieses Ziel wurde von Aufsichtsrat und Vorstand beschlossen, ohne Einbindung der Mitarbeitenden in den Entscheidungsprozess oder in die Identifikation von Abhilfe- und Verbesserungsmaßnahmen.

4.7 Merkmale der Mitarbeitenden von UNIQA (S1-6)

Während im Konzernanhang als Kennzahl der Mitarbeitenden der durchschnittliche Stand an Vollzeitäquivalenten anzugeben ist, ist gemäß ESRS die Personenanzahl ohne Berücksichtigung des Arbeitszeitausmaßes auszuweisen, weshalb unterschiedliche Werte dargestellt werden. Die hier enthaltenen Angaben zu den Merkmalen der Mitarbeitenden beziehen sich daher auf die Personenanzahl zum Stichtag 31. Dezember 2025. Nicht aktive Personen sind nicht einbezogen. Die genannten Kennzahlen werden nicht extern validiert, jedoch durch interne Kontrollen geprüft und unterliegen – wie die gesamte Nichtfinanzielle Erklärung – einer freiwilligen Prüfung mit begrenzter Sicherheit. Zu den Mitarbeitenden mit unbefristeten Dienstverträgen zählen jene, deren Verträge auf unbestimmte Zeit abgeschlossen wurden. Mitarbeitende mit befristeten Dienstverträgen hingegen besitzen Verträge, die mit einem vordefinierten Enddatum abgeschlossen wurden. Abrufkräfte umfassen Arbeitnehmer:innen, die ohne garantierte Arbeitszeiten, ohne garantierte Mindestarbeitszeit oder ohne festgelegte Anzahl an Arbeitsstunden beschäftigt sind (z. B. Gelegenheitsarbeiter:innen, Mitarbeitende mit Null-Stunden-Verträgen oder Mitarbeitende auf Abruf).

In den nachfolgenden Tabellen sind nur die Länder separat dargestellt, in denen UNIQA mindestens 50 Mitarbeitende beschäftigt und wenn diese mindestens 10 Prozent der Gesamtzahl der Mitarbeitenden ausmachen.

Unternehmensaustritte werden definiert als die Gesamtzahl der beendeten Dienstverhältnisse, auf die nicht nahtlos neue Dienstverhältnisse der betreffenden Person in derselben Gesellschaft anschließen. Die Anzahl der Unternehmensaustritte im Jahr beträgt 2.829 (2024: 3.028). Die Quote der Mitarbeiterfluktuation beträgt 17,8 Prozent (2024: 18,5 Prozent) und wird folgendermaßen berechnet: Anzahl der Unternehmensaustritte im Geschäftsjahr dividiert durch die Anzahl der Mitarbeitenden zum Stichtag.

4.8 Tarifvertragliche Abdeckung und sozialer Dialog (S1-8)

Für die Mitarbeitenden von UNIQA kommen je nach Land, Gesellschaft und Einstufung des Dienstverhältnisses unterschiedliche Kollektivverträge (oder lokale Äquivalente) zur Anwendung. Im Jahr 2025 gab es für die UNIQA Insurance Group AG und ihre vollkonsolidierten Konzernunternehmen keine (2024:keine) Arbeitnehmervertretung auf europäischer Ebene (Europäischer Betriebsrat, SE/SCE).

4.9 Diversitätskennzahlen (S1-9)

Die oberste Führungsebene, das sogenannte Top-Management, umfasst folgende Hierarchiestufen: B-0 (Personen in Vorstands- und Geschäftsführungspositionen der UNIQA Insurance Group AG sowie wesentlicher Konzerngesellschaften – dies sind hauptsächlich die Versicherungsgesellschaften sowie bedeutende Konzerndienstleistungsgesellschaften), B-1 (Führungskräfte, die direkt an B-0 berichten) und B-2 (Führungskräfte, die an B-1 berichten).

4.10 Kennzahlen für Weiterbildung und Kompetenzentwicklung (S1-13)

Die durchschnittliche Anzahl an Schulungsstunden wird berechnet, indem die gesamte Anzahl der absolvierten Schulungsstunden durch die Anzahl der zum 31. Dezember 2025 aktiv beschäftigten Mitarbeitenden dividiert wird. Dabei werden sowohl verpflichtende als auch freiwillige Schulungen berücksichtigt.

Zudem nimmt UNIQA das Phase-in für die Kennzahl „Prozentsatz der Arbeitnehmer:innen, die an regelmäßigen Leistungs- und Laufbahnbeurteilungen teilgenommen haben, aufgeschlüsselt nach Geschlecht“ in Anspruch, sodass diese Information zu einem späteren Zeitpunkt bereitgestellt wird.

4.11 Vergütungskennzahlen (Verdienstunterschiede und Gesamtvergütung) (S1-16)

Der Gender Pay Gap wird als Differenz des durchschnittlichen Gehaltsniveaus zwischen weiblichen und männlichen Mitarbeitenden definiert, ausgedrückt als Prozentsatz des durchschnittlichen Gehaltsniveaus der männlichen Mitarbeiter auf Basis des Bruttostundenverdienstes inklusive variabler Bezüge (Boni, Provisionen etc.), Sozialleistungen und sonstiger geldwerter Vorteile wie Dienstwagen, Versicherungen oder Pensionszusagen. Reisekostenrückerstattungen, Dienstgeberabgaben sowie Spesenersatz werden nicht berücksichtigt. Das Bruttojahresgehalt wird durch die laut Vertrag zu leistenden Stunden des jeweiligen Mitarbeitenden geteilt, um das Bruttostundenentgelt zu ermitteln. Es wird differenziert zwischen den bereinigten und unbereinigten Gender Pay Gap. Der unbereinigte Gender Pay Gap zeigt den durchschnittlichen Gehaltsunterschied zwischen Männern und Frauen, ohne Faktoren wie Berufserfahrung oder Position zu berücksichtigen. Der bereinigte Gender Pay Gap hingegen vergleicht Gehälter unter gleichen Bedingungen und verdeutlicht den Gehaltsunterschied zwischen Frauen und Männern bei vergleichbarer Arbeit. Da der bereinigte Gender Pay Gap aufzeigt, ob für gleiche Arbeit weiterhin statistisch nicht erklärbare Gehaltsunterschiede bestehen, hat sich UNIQA ein Ziel zur Reduzierung dieses Unterschieds gesetzt. Damit soll sichergestellt werden, dass gleiche Arbeit gleich entlohnt wird und strukturelle Ungleichheiten gezielt angegangen werden. Da die ESRS-Berichterstattung die Offenlegung des unbereinigten Gender Pay Gaps erfordert, wird auch dieser veröffentlicht und beträgt im Geschäftsjahr 29,6 Prozent (2024: 27,8 Prozent).

Der Gesamtvergütungsfaktor wird als das Verhältnis der jährlichen Gesamtvergütung der höchstbezahlten Person zur mittleren jährlichen Gesamtvergütung aller Mitarbeitenden einschließlich der Mitglieder des Vorstands (mit Ausnahme der höchstbezahlten Person) definiert. Die Gesamtvergütung wird analog zur Berechnung des Gender Pay Gaps ermittelt und als Faktor ausgewiesen, die im Geschäftsjahr 45,2 (2024: 50,0) beträgt. Die Veränderung zum Vorjahr resultiert im Wesentlichen aus dem Abgang der SIGAL Group, die in Ländern mit einem geringeren durchschnittlichen Gehaltsniveau tätig war.

4.12 Vorfälle, Beschwerden und schwerwiegende Auswirkungen im Zusammenhang mit Menschenrechten (S1-17)

Als Beschwerden werden Fälle von „Diskriminierung/Belästigung basierend auf Geschlecht, Rasse/Ethnie, Nationalität, Religion oder Glauben, Behinderung, Alter, sexuelle Orientierung und anderem“ gewertet.

Im Geschäftsjahr lagen keine (2024: keine) Geldstrafen in Bezug auf Menschenrechte mit Mitarbeitenden vor.