Attraktiv(st)er Arbeitgeber

Auch für ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hat sich die UNIQA Group mit ihrem neuen Strategieprogramm UNIQA 3.0 einiges vorgenommen. Übergeordnetes Ziel ist es, bis 2024 der attraktivste Arbeitgeber der Branche zu werden. Konkret möchte UNIQA dafür zumindest 4,5 Sterne auf einer Skala von eins bis fünf erreichen. Eine Fülle von Maßnahmen wurde dafür konzipiert und soll in den nächsten Jahren konsequent umgesetzt werden, und das in einem auch im Bereich Human Resources nicht gerade einfachen Umfeld.

So wie die UNIQA Group insgesamt steht auch ihr HR-Management vor erheblichen Herausforderungen. Deshalb bedarf es auch bezüglich der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einer klaren Strategie und vielfältiger Maßnahmen, um die ambitionierten Ziele der neuen Konzernstrategie UNIQA 3.0 erreichen zu können. Dies machen schon externe Anforderungen wie die allumfassende Digitalisierung, neue Jobprofile und Arbeitsmodelle, neue Arbeitstechniken sowie geänderte Ansprüche potenzieller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unvermeidlich. Sowohl das Arbeiten per se verändert sich durch neue Tätigkeiten und Jobs, digitale Medien und Homeoffice gerade massiv, gleichzeitig ändern sich die Anforderungen an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, denn es werden zunehmend andere, neue Fähigkeiten benötigt, und auch die räumliche Arbeitswelt ist einem deutlichen Wandel unterworfen.

Daneben bestehen bei UNIQA vielfältige interne Herausforderungen, so etwa ein bevorstehende Pensionierungswellen am Standort Österreich, die Anforderung noch stärkerer gruppenweiter Harmonisierung von HR-Standards und -Prozessen sowie eine insgesamt angespannte Ressourcensituation. Die Coronapandemie, die Integration der von AXA erworbenen Gesellschaften in Polen, der Slowakei und Tschechien sowie die Vorbereitung und Umsetzung des in Österreich gerade laufenden Mitarbeiterabbaus haben die Anforderungen für HR im abgelaufenen Jahr noch zusätzlich erhöht.

Positiv fällt umgekehrt die sehr hohe Mitarbeiterzufriedenheit bei UNIQA ins Gewicht, flankiert von der sehr gut verankerten Marke. Bewertungen von 3,9 von fünf Sternen in einer Mitarbeiterbefragung in Österreich im August 2020 und von 4,0 von fünf Sternen auf kununu bekräftigen diesen Befund.

Ungeachtet dessen muss UNIQA, um auch künftig im Wettbewerb um die besten Talente bestehen zu können, in vielen Bereichen Veränderungen und auch Verbesserungen umsetzen, vom HR-Management bis hin zur Gestaltung der Arbeitswelt. Kurz gefasst, stehen hier drei Stoßrichtungen im Vordergrund:

• Schaffung einer attraktiven Employee Experience von Rekrutierung und Onboarding bis zum Austritt; digitale Lösungen, schnelles Feedback und laufende Verbesserung sind wesentliche Elemente davon
• Verankerung von mehr Offenheit, Eigenverantwortung und Innovationskraft in einer neuen Unternehmenskultur, in der die kollektiven Ziele über jenen des Einzelnen stehen und die sinnstiftendes Arbeiten ermöglicht
• Sichtbarmachen der Veränderung durch die Gestaltung einer Arbeitswelt der Zukunft, die flexibel in Zeit und Ort ist und Arbeitsräume bietet, die auf unterschiedliche Arbeitstätigkeiten abgestimmt sind

Vier strategische Eckpfeiler, …

Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind die wichtigste Ressource und das eigentliche Kapital von UNIQA. Auf dem Weg zum attraktivsten Arbeitgeber der Finanzdienstleistungsbranche investieren wir deshalb gezielt in bestehende und künftige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und verstärken gleichzeitig unsere diverse, leistungsorientierte und menschliche Kultur. Dies soll sich nicht zuletzt auf das Employer Branding von UNIQA entsprechend niederschlagen.

… fünf zentrale Handlungsfelder für HR

Was den Strategiebereich „People“, also den unmittelbaren Bereich Human Resources betrifft, haben wir fünf zentrale Handlungsfelder definiert, in denen wir in den nächsten Jahren an einer Verbesserung unserer Attraktivität als Arbeitgeberin arbeiten wollen. Übergeordnete Ziele sind bei alldem die Verbesserung der gesamten „Employee Journey“ sowie die Einleitung der im Rahmen von UNIQA 3.0 angestrebten Kulturtransformation.

• Das Handlungsfeld Employee Experience bildet den ersten wesentlichen Eckpfeiler. Hier werden wir unseren Recruiting-Prozess weiter professionalisieren, ein gruppenweit harmonisiertes Bewertungssystem (Fünf-Sterne-Rating) schaffen und das Onboarding ebenso wie das Offboarding weiterentwickeln. Wir schaffen dadurch gruppenweite Mindeststandards, die wir auf Basis von strukturiert erhobenem Mitarbeiterfeedback kontinuierlich verbessern werden. Dadurch stellen wir in allen Geschäftsfeldern sicher, dass wir die von uns engagierten Talente bestmöglich integrieren und halten können. Unseren Erfolg messen wir anhand der Mitarbeiterzufriedenheit. Weitere zentrale Bausteine dieses Handlungsfelds sind die geplante Entwicklung von Karrierepfaden und die Etablierung der Marke UNIQA als führende Employer Brand Österreichs.
• Das Handlungsfeld Employee Engagement vermittelt, gestützt auf unser strategisches Manifest und unsere nichtfinanzielle Strategie, das Zielbild einer gemeinsam gelebten Unternehmenskultur. Ziel ist es, eine Kultur zu schaffen, die auf Gemeinschaft beruht und in der gesamten Gruppe denselben Prinzipien folgt. Dadurch sollen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in allen Regionen und Geschäftsfeldern darin unterstützt werden, eine gelebte End-to-End Verantwortung zu etablieren und die crossfunktionale Zusammenarbeit zu verbessern. Dazu wird das Thema Unternehmenskultur bei UNIQA ganz konkret formuliert und messbar gemacht. Umfassendes Change Management und glaubwürdige interne Kommunikation sollen die neue Unternehmenskultur erlebbar machen, die durch die Etablierung eines sogenannten „Culture Radar“ auch gut erfassbar sein wird.
• Im Handlungsfeld Learning & Leadership gestalten wir neue Leadership-Programme, und gleichzeitig rückt die Performancemessung stärker in den Fokus. Schrittweise etablieren wir eine neue Vergütungssystematik mit längerfristigem Charakter, die erstmals auch nichtfinanzielle Ziele beinhaltet. Darüber hinaus arbeiten wir an der Definition einer „Learning“-Strategie. Konkrete Ziele sind unsere Befähigung zu agilen Arbeitsweisen, die Vorbereitung auf zukünftige digitale und hybride Arbeitswelten sowie die Sicherstellung von verpflichtender Weiterbildung. Mit all dem fördern wir den effektiven und effizienten Einsatz unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und begleiten zudem unsere Transformation im internationalen Umfeld.
• Unsere Initiativen im Handlungsfeld Digital Skills bilden die Basis für fast alle anderen Aktivitäten im HR-Bereich. Ausgehend von neuen Methoden zur Klassifizierung und Segmentierung von Tätigkeiten wird das bestehend System der Personalverwaltung modernisiert und bildet die Basis für neue Analyse- und Analytics-Fähigkeiten. Dies ermöglicht insbesondere die Einführung einer strategischen Personalbedarfsplanung, die eine vorausschauende, zukunftsorientierte Planung unserer Fähigkeiten und Ressourcen erlaubt. Durch die Digitalisierung der HR-Prozesse werden zudem unsere Führungskräfte befähigt, ihren Führungsaufgaben deutlich eigenständiger und besser nachzukommen als bisher.
• Nicht erst die Corona-Krise hat gezeigt, dass sich durch Digitalisierung und technischen Fortschritt der Arbeitsplatz der Zukunft stark verändern wird. Für UNIQA wird das – auch in einer eigenen Organisationseinheit verankerte – Handlungsfeld Future of Work diesen Prozess kontinuierlich analysieren, technische Möglichkeiten evaluieren und neue Konzepte entwickeln. Im Fokus stehen hier neue agile Arbeitsmethoden (New Way of Working) und Arbeitsformen der Zukunft (Workplace), aber auch Aufgaben wie die Analyse von Arbeits- und Ausbildungsmärkten zur Unterstützung der strategischen Personalplanung. Kurz- und mittelfristig stehen der Ausbau der Möglichkeit zu mobilem Arbeiten, die Einführung von Shared-Desk-Konzepten an allen Standorten, die Unterstützung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und Führungskräften bei der Umstellung auf geänderte Arbeitswelten und die Unterstützung der IT bei der Skalierung agiler Arbeitsweisen an.

Diversity

Den für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ebenfalls hoch-relevanten strategischen Eckpfeiler Diversity definieren wir entlang eines klaren, nach innen wie nach außen gerichteten Bekenntnisses, dass Vielfalt zu deutlich mehr Innovation und Wachstum führt. Um dies zu unterstreichen, haben wir mit August 2020 die Funktion einer eigenen Beauftragten für Diversity & Inclusion geschaffen. Grundsätzlich stehen bei UNIQA alle Dimensionen von Diversität im Fokus, unmittelbar werden aber drei konkrete Zielsetzungen mit Hochdruck verfolgt: mehr Frauen in Leitungsfunktionen, gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit sowie gute Zusammenarbeit zwischen Generationen. Parallel dazu haben wir eine umfassende UNIQA Diversitätsstrategie entwickelt. Neben den drei genannten Zielen rücken damit auch Themen wie Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Internationalität und Kulturenvielfalt, Integration von Menschen mit Behinderung sowie Respekt für jede sexuelle Orientierung und Identität verstärkt in den Blickpunkt.

Im Projekt Diversity@UNIQA arbeiten wir gezielt an der strukturellen und organisatorischen Verankerung und Förderung von Diversität und Inklusion bei UNIQA. Im Bewusstsein, dass die Auseinandersetzung mit den eigenen unbewussten Vorurteilen die wichtigste Voraussetzung für gelebte Diversität ist, fand im September 2020 etwa ein Workshop mit Vorstandsmitgliedern zum Thema „Unconscious Bias“ statt. Als logischer nächster Schritt wurde im neu gestarteten Programm „#leader_ship“ ein verpflichtendes Modul „Unconscious Bias. Inclusive Leadership“ für alle Führungskräfte vorgesehen.

Gleichzeitig haben wir im 4. Quartal 2020 strukturierte Erhebungen zum Thema Diversity gestartet: Ein Beispiel dafür ist der neue Frauen-Karriere-Index, ein wichtiges Instrument zur Standortbestimmung und zur Messung und Steuerung unserer Ziele in Sachen Gleichstellung. Demselben Ziel dient der DisAbility Performance Check, der Ansatzpunkte für effektive Maßnahmen zu mehr Inklusion von Menschen mit Behinderung bei UNIQA liefern soll.

Das im November 2020 gegründete Frauennetzwerk „Frauen mit Power – jetzt vernetzen“ bietet eine Plattform für einen regelmäßigen Erfahrungsaustausch und damit die Möglichkeit, die berufliche Entwicklung von Frauen zu unterstützen und Barrieren zu identifizieren. Mehr als 70 Frauen haben beim Kick-off einen starken Impuls gesetzt. Dem Diversitätsschwerpunkt Generationenmanagement widmete sich im Juni 2020 die Veranstaltung „Get ready“.

Dass bezüglich der Teilhabe von Frauen an Führungsaufgaben noch ein langer Weg vor uns liegt, zeigen die aktuellen Zahlen: Mit 56 Prozent arbeiten in der UNIQA Group zwar deutlich mehr Frauen als Männer (44 Prozent), bei den Vorstandsmitgliedern in unseren Versicherungsgesellschaften liegt der Frauenanteil gruppenweit jedoch nur bei 23 Prozent, im Management insgesamt bei 42 Prozent.

Nähere Informationen zum Thema Diversity-Management finden sich im Corporate-Governance-Bericht.