Attraktivste Arbeitgeberin

Gemeinsam noch besser zusammenarbeiten. Gemäß diesem Leitsatz verfolgt die UNIQA Group das ambitionierte Ziel, bis 2024 die attraktivste Arbeitgeberin der Branche zu werden. Konkret möchte UNIQA in Umsetzung der neuen Konzernstrategie UNIQA 3.0 zumindest 4,5 Sterne auf einer Skala von eins bis fünf erreichen. Dafür haben wir eine Fülle von Maßnahmen konzipiert. Viele davon wurden 2021 bereits auf den Weg gebracht, einige sogar schon umgesetzt. Digitalisierung, Automatisierung sowie die Coronakrise stellen die Mitarbeiter:innen allerdings vor große Herausforderungen.

Neben den Veränderungen, die sich aus der Coronapandemie ergeben haben, sieht sich das HR-Management auch im Hinblick auf neue Jobprofile, Arbeitsmodelle und -techniken sowie geänderte Vorstellungen potenzieller Mitarbeiter:innen mit einer Reihe von Fragen konfrontiert. Das Homeoffice ist gekommen, um zu bleiben, und Präsenz-Meetings sind fast schon zur Ausnahme geworden. UNIQA unterstützt hybrides Arbeiten, geht auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen ein und ermöglicht ihnen dank einer Betriebsvereinbarung die Kombination von mobilem Arbeiten, Homeoffice und Tätigkeit im Büro.

Die stetige Adaption bzw. Verbesserung unserer modernen Arbeitskonzepte schlägt sich auch in der Zufriedenheit unserer Mitarbeitenden nieder. So erhielt UNIQA auch 2021 wieder mehrere Arbeitgeberauszeichnungen, darunter Forbes World’s Best Employer und Leading Employer Österreich. Unter 1.000 bewerteten Arbeitgebern im Best-Recruiters-Ranking wurde UNIQA auf Rang 66 und somit in die Kategorie „Silber“ gewählt. Parallel dazu durften wir uns über eine sprunghafte Verbesserung um 152 Plätze auf Rang 73 im „trend“ freuen. Und auch die Bewertung 4,0 von fünf Sternen auf kununu bekräftigt die Zufriedenheit unserer Mitarbeiter:innen und zeugt von einer offenen, wertschätzenden und respektvollen Kommunikation innerhalb unseres Unternehmens.

Bei der gezielten Kommunikation nach außen – also immer dann, wenn sich UNIQA bei potenziellen neuen Mitarbeitenden vorstellt – gibt es allerdings noch Luft nach oben. Neben gängigen Kanälen wie Universitätskooperationen, Karriere- und Jobmessen und der Präsenz auf Social-Media- und Karriereplattformen wollen wir unsere Arbeitgebermarke vor allem über die Kommunikation mit unseren Mitarbeiter:innen stärken und nachhaltig weiterentwickeln. Dabei setzen wir gezielt auf Tools, Projekte und Formate, die einen besseren Austausch mit unseren Mitarbeiter:innen ermöglichen und somit noch höhere Zufriedenheit, mehr Engagement sowie Identifikation mit UNIQA als Arbeitgeberin gewährleisten. Bei der Positionierung von UNIQA als Arbeitgeberin bekommen alle Mitarbeitenden die Möglichkeit, ihr Feedback einzubringen, das in die finale Version wesentlich miteinfließt. Mithilfe unserer Mitarbeitenden können wir so eine klare, einheitliche und sich differenzierende Arbeitgeberpositionierung schaffen und durch authentische Kommunikation potenzielle Kandidat:innen in ihrer Entscheidungs­findung unterstützen.

Fünf zentrale Handlungsfelder für HR

Um UNIQA als Arbeitgeberin attraktiver zu machen, haben wir fünf zentrale Handlungsfelder definiert, an deren Umsetzung wir 2021 bereits tatkräftig gearbeitet haben: So wurden etwa das übergeordnete Ziel im Rahmen von UNIQA 3.0, die Kulturtransformation, eingeleitet und die gesamte „Employee Journey“ verbessert.

• Im Bereich Employee Experience machen wir kontinuierlich Fortschritte, die sich anhand der Zufriedenheit unserer Mitarbeiter:innen feststellen lassen. Durch die Verbesserungen im Recruiting, Onboarding bzw. Offboarding und laufendes Feedback im Bewertungssystem heben wir unsere gruppenweiten Standards weiter an und arbeiten so konsequent an der Etablierung der Marke UNIQA als führende Employer Brand Österreichs.
• Um unsere Zielkultur festzulegen, haben wir das Handlungsfeld Employee Engagement klarer eingegrenzt und analysiert. Mehr als 8.000 Mitarbeitende in zwölf Ländern haben dazu an einer konzernweiten Kulturumfrage teilgenommen. Nach deren Auswertung wurden insgesamt drei Zieldimensionen abgeleitet: Gemeinschaft, Verantwortung und Einfachheit. Wir kooperieren über gewohnte Grenzen hinweg, wir ermutigen uns gegenseitig, Verantwortung zu übernehmen, wir handeln und wir lernen aus Fehlern.
• Neben unseren Leadership-Programmen und Weiterbildungen im Handlungsfeld Learning & Leadership bildet auch Mentoring eine wirksame Maßnahme zur Erhöhung der Karrierechancen im Unternehmen. Im Rahmen unserer neu definierten Learning-Strategie bereiten wir unsere Mitarbeiter:innen auf zukünftige digitale und hybride Arbeitswelten vor und ermuntern sie, ihre Erfahrungen zu teilen, ihr Netzwerk zu erweitern sowie ihre Fähigkeiten zu optimieren. Davon profitieren sowohl ihre Mentees als auch die Mentor:innen selbst.
• Fast all unsere Aktivitäten im HR-Bereich fußen auf unseren Initiativen im Handlungsfeld Digital Skills. Ausgehend von einer Modernisierung des Personalverwaltungssystems haben wir den Grundstein für die Entwicklung neuer Analyse- und Analytics-Fähigkeiten sowie für die Einführung einer strategischen Personalbedarfsplanung gelegt. Die Digitalisierung erleichtert HR-Prozesse und ermöglicht UNIQA eine vorausschauende, zukunftsorientierte Planung ihrer Fähigkeiten und Ressourcen. Die Stärkung digitaler Fähigkeiten aller Mitarbeiter:innen stellt einen Schwerpunkt in den kommenden Jahren dar.
• Unser Handlungsfeld Future of Work beobachtet kontinuierlich den technischen Fortschritt am Arbeitsplatz, analysiert Veränderungen, die sich aus Coronapandemie und Digitalisierung ergeben, und bietet Leitlinien zur besseren Orientierung in dieser neuen Arbeitswelt. Gemäß dem Leitsatz „Gemeinsam besser arbeiten“ bieten wir vielfältige Informationen und Tipps, wie unsere Mitarbeiter:innen ihr Homeoffice so funktional wie möglich gestalten können, welche Meetingform für welchen Anlass geeignet ist und wie unsere Büroflächen am besten genutzt werden. Zudem gibt es zahlreiche neue Angebote für Gesundheit und Wohlbefinden, wie etwa die Fitnesspause oder die Mystery Break zum informellen Austausch im Homeoffice. Ziel solcher Aktivitäten ist es, auch online das Gefühl der Gemeinschaft zu erleben und zu stärken.

Diversity & Inclusion (D&I)

Unsere Mitarbeiter:innen sind ebenso vielfältig wie unsere Kund:innen. Alle gemeinsam bilden wir – der Grundidee der Versicherung folgend – eine Gemeinschaft, in der wir einander schätzen und respektieren, ungeachtet von Geschlecht, Alter, Herkunft, körperlicher Befähigung, sexueller Orientierung, Religion, Weltanschauung oder anderen Eigenschaften. Durch die Vielfalt unserer Mitarbeiter:innen ist UNIQA ein Ort des persönlichen Wachstums, der Entwicklung und des sinnstiftenden Engagements. Unseren Leitsatz „gemeinsam besser leben“ sehen wir erst dann als erfüllt, wenn Gleichberechtigung und Chancengleichheit tatsächlich zur Gänze gegeben sind. Dieses Bekenntnis haben wir 2021 unter anderem durch den Beitritt zur Charta der Vielfalt der Wirtschaftskammer Österreich sowie einen gemeinsamen Workshop von Mitgliedern des Aufsichtsrats und des Vorstands zum Thema „Unconscious Bias“ bekräftigt.

Unser Bekenntnis zu Diversität und Inklusion unterstreichen wir mit zahlreichen Initiativen. So haben wir 2021 etwa den Internationalen Weltfrauentag ebenso gefeiert wie den Pride Month und unseren UNIQA Tower in Wien als farbenprächtigen Botschafter dafür eingesetzt.

Maßnahmen und Ziele 2021

Nach der formalen Bestellung einer Beauftragten für Diversität und Inklusion nahm UNIQA im vergangenen Jahr vielfältige weitere Maßnahmen in Angriff. Unter der Schirmherrschaft von zwei Vorstandsmitgliedern wurde das Diversity & Inclusion Committee ins Leben gerufen, das die Umsetzung der neuen Diversitätsstrategie in allen Bereichen und Prozessen des Unternehmens sicherstellt. Und zur Verankerung der rechtlichen Grundlagen fanden Trainings zum Thema Gleichbehandlungsrecht am Arbeitsplatz statt.

Nach dem bereits 2020 gegründeten Frauennetzwerk „Frauen mit Power – jetzt vernetzen“, das sich unter anderem für einen höheren Frauenanteil in Leitungsfunktionen und gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit einsetzt, haben wir 2021 ein Generationen-Netzwerk, ein LGBTQIA+-Dialogforum,, die Gruppe „Balance Beruf & Familie“ und zuletzt auch ein Netzwerk für Menschen mit Behinderungen initiiert. Für Letztere wurden in Kooperation mit myAbility zudem detaillierte Analysen, sogenannte DisAbility Performance Checks, durchgeführt, Barrieren auf der Website reduziert und ein Kommunikationsschwerpunkt gesetzt.

Prioritäten und Herausforderungen 2022

Wir wollen Diversität und Inklusion als fixen, selbstverständlichen Teil unseres Alltags etablieren und so unsere Unternehmenskultur nachhaltig verändern. Um dieses Ziel zu erreichen, werden wir die bereits gestarteten Initiativen und Maßnahmen 2022 weiterverfolgen, stärker verankern und intensivieren. Neben der Ausarbeitung einer Diversity & Inclusion Policy ist auch die Einführung eines standardisierten Prozesses zur Behandlung von Diskriminierungsvorwürfen geplant. Bereits vorhandene Elemente wie die Leitsätze und Ziele von Diversity & Inclusion werden zu einer eigenen, umfassenden Strategie angereichert, die die Basis für alle unsere Aktivitäten bildet.

Wichtiges Erfolgskriterium für eine erfolgreiche Umsetzung unserer Diversitätsstrategie ist die Messbarkeit unserer Ziele. Deshalb ist zusätzlich zum bereits bestehenden Inklusionsindex die Entwicklung eines Kennzahlensystems geplant, das die Wirkung unserer Anstrengungen sichtbar machen und neue Ansätze für Verbesserungen und Maßnahmen liefern soll. Mithilfe dieses Kennzahlensystems möchten wir mehr Transparenz und Verbindlichkeit schaffen – ein wichtiger thematischer Schwerpunkt im Jahr 2022. Zudem werden wir künftig verstärkt Initiativen zu den Dimensionen Geschlecht, Generationen, Menschen mit Behinderung und sexueller Orientierung initiieren.

Eine besondere Herausforderung zeigt sich bezüglich der Teilhabe von Frauen an Führungsaufgaben: Obwohl mit 56 Prozent mehr Frauen als Männer in der UNIQA Group tätig sind, liegt der Frauenanteil bei den Vorstandsmitgliedern in unseren Versicherungs­gesellschaften gruppenweit nur bei 23 Prozent und im Management nur bei 42 Prozent.

Nähere Informationen zum Thema Diversity Management finden sich im Corporate-Governance-Bericht.