Diversität und Inklusion

Eine Gemeinschaft der Dimension der UNIQA Group lebt und wirkt durch Vielfalt. Wir sind davon überzeugt, dass Diversität ihre volle Wirkung nur in einem inklusiven Umfeld entfalten kann. Inklusion – ausgedrückt in Richtlinien, Praktiken, Verhaltensweisen und Einstellungen – ermöglicht es, das volle Potenzial einer diversen Organisation zu nutzen.

Unsere 2022 veröffentlichte Strategie für Diversität und Inklusion bildet die Basis für all unsere Aktivitäten, ist Bestandteil unseres Strategieprogramms UNIQA 3.0 und orientiert sich klar an unseren Werten, den „Guiding Principles“. Sie enthält neben einer Auswahl von Initiativen auch konkret messbare Ziele in zwei Schwerpunktbereichen: Entgeltgerechtigkeit und Frauen in Führungspositionen.

Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit: Am Standort Österreich wurde ein standardisierter jährlicher Prozess zur Evaluierung, Analyse und Ableitung von Maßnahmen zum Pay Gap etabliert. Mithilfe dieses Prozesses konnte der bereinigte Pay Gap am Standort Österreich (Innendienst) von 1,4 Prozent im Jahr 2021 nachhaltig auf 0,6 Prozent in den Jahren 2022 und 2023 reduziert werden¹⁾. In den Kernmärkten Tschechien, Slowakei, Polen, Ungarn und Rumänien wurde 2023 erstmals eine Equal-Pay-Analyse durchgeführt, deren Ergebnisse noch zu validieren sind.

Mehr Frauen in Führungspositionen²⁾: Mit dem Ziel im Blick, den Frauenanteil in Führungspositionen in Österreich zu erhöhen, wurde der Frauen-Karriere-Index auch im Geschäftsjahr 2023 evaluiert. Gezielte und erfolgreich umgesetzte Maßnahmen haben seit der ersten Bewertung im Jahr 2020/21 zu einem Anstieg von 63 auf 77 Indexpunkte geführt. Zwar liegt dieser Wert noch klar unter der externen Benchmark von 81 bei Finanzdienstleistungsunternehmen, dennoch wurde der intern gesetzte Zielwert von 70 für das Jahr 2023 mit 77 Indexpunkte übertroffen. Zu den getroffenen Maßnahmen zählen: Klare Kommunikation, die Festlegung messbarer Ziele, Richtlinien für die Besetzung von Führungspositionen und Beförderungen, die Beteiligung an relevanten Netzwerken, flexible Arbeitsmodelle, ein etabliertes Mentoring-Programm sowie die Implementierung von Modellen für Job-/Top-Sharing und Führung in Teilzeit. Trotz einer Steigerung des Frauenanteils in führenden Positionen am Standort Österreich blieb das Ziel einer Erhöhung um 5 Prozentpunkte mit lediglich 2,3 Prozentpunkten unerreicht, was uns dazu veranlasst, diesen Fokus weiterhin beizubehalten. Für andere Standorte wurden keine spezifischen Ziele gesetzt.

Das Feedback der Mitarbeiter:innen zählt: Den Erfolg unserer „Diversity & Inclusion“-Strategie messen wir ganz maßgeblich durch die Wahrnehmung unserer Mitarbeiter:innen. Dazu dient der UNIQA Inklusions-Index³⁾. Unser Ziel ist es, den 2021 in Österreich gemessenen Ausgangswert von 3,6 (auf einer fünfstufigen Skala) bis 2023 auf zumindest 3,8 zu steigern. In Österreich konnte der Wert im Jahr 2023 auf 3,9 erhöht werden.

Altersdiversität: In der Altersstruktur aller Mitarbeitenden ist im Jahr 2023, vergleichen mit Vorjahr eine leichte Verjüngung zu erkennen. Während es im Management kaum Veränderungen gibt, ist bei den Vorständen in lokalen Gesellschaften eine deutliche Verjüngung eingetreten.

1) Zahlen nur für Innendienst in Österreich verfügbar; per Stichtag 31.12.
2) Führungskraft ist definiert als Person die mindestens eine:n Mitarbeiter:in führt. Vorstände (Board Members/ B-0) sind darin nicht enthalten, sondern Ebenen B-1 bis B-n.
3) Index basiert auf einer internen Mitarbeiterumfrage.